A la publicació anterior vam explorar el principi sistèmic de pertinença. En aquesta ocasió ens centrem en el principi sistèmic d’ordre i en una pregunta clau:
Què passa quan algú pertany al sistema, però ocupa un lloc que no li correspon?
El principi d’ordre sosté que cada persona ocupa el seu lloc dins del sistema d’acord amb la jerarquia i la funció que exerceix. Quan aquest principi està equilibrat, tant el sistema com les persones que l’integren poden avançar i cocrear de manera efectiva. Quan s’altera, comencen a aparèixer símptomes que s’acumulen amb el temps.
El principi d’ordre
A tota organització, més enllà de les estructures formals o les descripcions de lloc de treball, hi ha una arquitectura implícita que sosté el funcionament del sistema.
Aquesta arquitectura no es refereix únicament a títols o línies jeràrquiques. Té a veure amb la claredat de posició, el respecte per la seqüència i la coherència entre autoritat, responsabilitat i presa de decisions.
Des d’una perspectiva sistèmica, l’ordre està estretament lligat a la jerarquia. No entesa com dominació o privilegi, sinó com orientació dins del sistema.
Els qui van arribar abans ocupen un lloc diferent dels qui van arribar després.
Els qui assumeixen responsabilitat estratègica ocupen una posició diferent dels qui executen tasques operatives.
Els fundadors ocupen un lloc diferent del dels successors.
Els líders sènior ocupen un lloc diferent del dels seus equips.
Quan aquest ordre és reconegut i respectat, el sistema flueix amb més facilitat. Les decisions es tornen més clares, la responsabilitat es distribueix de manera coherent i l’energia es dirigeix cap a objectius compartits en lloc de fer-ho cap a tensions internes.
Què passa quan l’ordre s’altera?
A la pràctica, les alteracions de l’ordre són més freqüents del que pensem.
Apareixen quan:
- Un membre de l’equip assumeix autoritat per decidir sense haver-la rebut formalment o implícitament.
- Un manager evita assumir responsabilitats i empeny les decisions cap avall.
- Un successor actua com si fos el fundador.
- Un fundador continua intervenint operativament després d’haver delegat l’autoritat.
- El poder informal s’imposa a la responsabilitat formal.
- Un nou empleat ignora el coneixement dels qui van construir l’organització.
En totes aquestes situacions, el problema no és la competència ni la intenció.
El problema és la posició sistèmica.
Quan algú ocupa un lloc que no correspon a la seva jerarquia o funció, el sistema reacciona. Els símptomes més comuns inclouen:
- confusió en la presa de decisions
- rivalitats ocultes o lluites de poder
- resistència a iniciatives de canvi
- sobrecàrrega en alguns rols i infrautilització en d’altres
- pèrdua de respecte per l’autoritat formal
- conflictes crònics entre departaments o nivells
Sovint, les organitzacions intenten resoldre aquests problemes redissenyant processos, introduint nous KPIs o afegint més reunions. Tot i que aquestes eines poden ajudar, no aborden l’arrel sistèmica si l’ordre subjacent continua alterat.
Una intervenció sistèmica: restaurar l’ordre
Treballar amb el principi d’ordre no significa reforçar estructures rígides, sinó clarificar posicions dins del sistema.
En les intervencions sistèmiques explorem preguntes com:
- Qui té la responsabilitat última sobre aquesta decisió?
- Qui va arribar primer al sistema i quin lloc li correspon per això?
- Qui està assumint responsabilitats que no li corresponen?
- Qui no està ocupant plenament el lloc associat al seu rol?
- On l’autoritat és difusa o dividida?
Sovint, fer visibles aquestes dinàmiques ja produeix alleujament.
Quan un fundador reconeix públicament el lideratge del seu successor, l’ordre comença a restablir-se.
Quan un manager recupera clarament la seva responsabilitat, l’equip pot tornar a ocupar el seu rol operatiu adequat.
Quan es clarifiquen els límits, les tensions disminueixen.
L’ordre no tracta de control.
Tracta de coherència dins del sistema.
Exemple 1: el fundador retirat que mai no acaba de marxar
El CEO d’una empresa familiar de segona generació es jubila i nomena la seva filla com a nova CEO. Formalment es retira i deixa que ella lideri l’empresa.
Tanmateix, la realitat evoluciona de manera diferent. Els vicepresidents i membres del consell continuen consultant l’antic CEO per demanar-li consell i orientació. Ell, és clar, continua disposat a oferir-la.
Al mateix temps, aquests mateixos directius no escolten ni segueixen plenament el lideratge de la nova CEO. La filla comença a sentir-se poc legitimada i sense prou autoritat.
Des d’una perspectiva sistèmica, el lloc de l’antic CEO no ha estat realment alliberat i el lloc de la nova CEO no ha estat plenament reconegut.
El resultat: pèrdua d’eficiència, erosió de la confiança, augment de conflictes i tensions entre accionistes.
Exemple 2: la líder sènior que assumeix massa responsabilitat
Una líder sènior en una empresa internacional no només compleix amb les seves responsabilitats, sinó que també assumeix moltes de les tasques que correspondrien al seu director, que segons la seva opinió rarament hi és present i contribueix poc.
Sovint expressa com n’és d’injusta i esgotadora la situació. Tanmateix, continua prenent decisions que formalment no corresponen al seu rol.
Des d’una perspectiva sistèmica es genera un bucle:
com més assumeix ella, menys intervé el director.
com menys intervé el director, més sent ella la necessitat de compensar.
Amb el temps augmenta el burnout, creixen les queixes i s’intensifica la insatisfacció amb l’organització.
En tots dos exemples, la pertinença no és el problema. Totes dues persones pertanyen al sistema. El que està alterat és l’ordre.
Per què el principi d’ordre és important
Quan l’ordre es respecta, les persones saben on són dins del sistema. Aquesta claredat redueix l’ansietat, enforteix la confiança i permet que la col·laboració emergeixi sense negociacions de poder ocultes que consumeixen l’energia del sistema.
Quan l’ordre es trenca, el sistema gasta enormes recursos compensant aquest desequilibri. L’energia que podria dirigir-se cap a la innovació, l’estratègia o el creixement queda atrapada en friccions internes.
Igual com passa amb la pertinença, l’ordre no és una abstracció teòrica. És una lent pràctica per observar les organitzacions.
Abans de redissenyar estructures o llançar programes de transformació, convé preguntar-se:
Cada persona està ocupant realment el lloc que li correspon segons la seva jerarquia i funció?
A Metaweaves, integrem el principi d’ordre en totes les nostres intervencions sistèmiques. Observem on els rols són difusos, on l’autoritat està mal ubicada i on la jerarquia s’ha tornat massa rígida o invisible.
Perquè quan l’ordre es restableix, el sistema recupera orientació.
I quan un sistema té orientació, pot avançar amb força i coherència.
Si en llegir això reconeixes senyals de confusió entorn d’autoritat, responsabilitat o jerarquia a la teva organització, és possible que el sistema estigui assenyalant una alteració en l’ordre.
De vegades, el primer pas no és canviar l’estructura, sinó clarificar el lloc que ocupa cada part dins del sistema.
